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Integrität & Vertrauen

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Integrität & Vertrauen

Integrität ist, betrachtet man sie näher, ein schwieriges Konzept. Selbst die führende Literatur über Führung und Leadership umgeht diesen Begriff gerne;  im bekannten Leadership Handbuch von Yukl (2013) taucht er nicht mal im Register auf, und auch die letzte Auflage vom ebenfalls bekannten Northouse (2103) beschreibt Integrität in lediglich einem Absatz als basierend auf Ehrlichkeit und Vertrauenswürdigkeit. Das Problem: Integrität ist ethisch neutral; wer starr Regeln befolgt, handelt integer. Ungerecht erscheinende Gerichtsurteile sind hierfür ein Beispiel, oder das starre Befolgen von Vorschriften; selbst ein Tyrann kann integer erscheinen, wenn er sich an seine eigenen Regeln hält;  oder auch die Gangsterehre kann als integer empfunden werden. Die meisten studien gehen mittelrweile davon aus, dass Integrität die Hauptquelle von Vertrauen ist.

Während die meisten Definitionen der Sozialwissenschaft von „Integrität“ auf eine Übereinstimmung von Worten und Taten abzielen, was bereits für viele Führungskräfte im operativ hektischen Umfeld schwer genug erreichbar ist, überwiegt in der Leadership-Forschung die Definition, die Integrität als eine Grundlage für Vertrauen umschreibt. Umstritten ist, ob Integrität eine moralische Unterfütterung braucht, also ein Wertekorsett. Meine Denkrichtung: Integrität ohne Wertekorsett und moralisches Wertesystem ist undenkbar.

Bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter sollte auf Integrität in Form von Worte/Taten-Übereinstimmung, Ehrlichkeit und Vertrauenswürdigkeit geachtet werden. Leider macht die zunehmende digitale Vorauswahl über Portale hier vieles zunichte. In den Einstellungsgesprächen muss man also auf entsprechende Werthaltungen und Erzählungen aus dem Berufsalltag eingehen; es gibt eine Anzahl von mittlerweile bewährten Interviewfragen, die genau hierauf abzielen. Auf die Anwendung der wertschätzenden Befragung (appreciative enquiry) sollte hierbei geachtet werden.

 

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